年下旦那との日々

30代主婦が20代年下旦那との日々を綴るブログ。私の人生の押入れの記録。

働き方改革の認識の間違いで”ジタハラ”が増えてきている現実。無能な上司が増加している。

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(画像提供:ぱくたそ-フリー素材・無料写真ダウンロード

 

どうもさげ子です。

現在、様々なハラスメントが増えています。

セクハラ、パワハラ、マタハラ、ヌーハラ(麺類をすする音が嫌とかいうすごい内容のハラスメント)などなど…

 

ここで、私が直面したのが、”ジタハラ”です。

この間、報道番組なのかバラエティなのかよく分からない番組で”ジタハラ”が特集されていて、「前の職場はみんなこれされていたなぁ・・・」と思いました。

そんな”ジタハラ”を紹介していきます。

働き方改革とは?

一億総活躍社会実現に向けての取り組みです。

詳しくは下記記事を参考にしてください。

 

【参考記事:働き方改革とその被害者たち】

働き方改革で派遣社員はどうなったか。ワークライフバランスの誤った認識で被害者が増加している。 - 年下旦那との日々

 

働き方改革が推進される中で、”ジタハラ”という言葉が生まれました。

このジタハラとは、どういう意味なのでしょう?

 

ジタハラとは?

ジタハラって何?と思われる方も多いでしょう。

ジタハラとは、”時短ハラスメント”の略です。

残業時間削減の具体策が無いまま、「残業するな」「定時で帰れ」と促すことです。

具体策を言わない、というのが一番の問題。実質的な残業代カットになりかねません。

 

以前勤めていた会社では働き方改革が推進されるようになってから、こんな風景が日常になっていました。あなたの会社でもありませんか?

 

ジタハラの原因は?

経営者や管理職の働き方改革及びワークライフバランスの誤った認識です。

 

誤った認識で多いのが、定時上りをさせる・残業をさせないと思っている事。

そうではなく、あくまでプライベートを充実させることが大事なので、必要な残業は容認しないといけません。

その上で従業員にとって無理のない範囲内で生産性を上げていくのが働き方改革の正しい認識です。

 

【体験談】ジタハラの実話

始まりは正社員の退職が相次いだことから。

当初は他課にて寿退社や引っ越し等で正職員の方が次々と退職されました。

そうなると絶対人員は減少します。支店全体で人数が減ってしまったため、社員数の調整のために全部署の人員の異動がたくさんありました。

特に有能な社員になるほど多忙な課へ吸収されていったため、私の常駐していた課には不慣れな社員さんしかいなくなってしまいました。

そうなってしまうと、今まで有能な社員さんたちがこなしていた業務を他の社員さんが担当するわけですが…それが遅い、遅い…。

シフトもギリギリで作成される、期日過ぎているのにフォーマットが完成していない、書類を保管する場所が無い等、業務のサイドラインに位置する部分に支障が出始めました。

 

そうなると残業が増えるのは必然ですよね。

社員の方々は時間内に出来なかった業務をサイドライン残業して遂行するようになっていました。

もちろん、サボっているような気配は全くありません。

それも慣れるまでの辛抱だと思っていました。

 

所属長が「生産性」を叫ぶようになった

この次に求められ始めたのが「生産性」。つまり各個人のコストパフォーマンスの上げる(業務量を増やす)ことです。所属長は生産性を向上のために、無理やり他課から仕事を横取りしてきました。

結果、メインの業務量は1.5倍に。

さらに、家族の引っ越し等で2~3人が退職してしまい、1人あたりの業務量がガツンと増えました。ということは慢性的に滞留していたサイドライン業務はさらに滞留してしまいます。

またリーガルリスク排除のための、納品チェックも常に滞留。いつコンプライアンス違反を犯してもおかしくない状況になってしまいました。

皆さん、今までの業務の質を落とさないよう残業していました。

 

所属長が「残業社員」に厳しい言葉を放つ

所属長が社員さんに対してこんな言葉を放つのです。「何時だと思ってるの?」と。

さらに「もっと効率を考えて仕事して!」と怒気を帯びた声で話しかけられます。

どれだけ効率的にこなしても、残業せざるを得ない状況なんです。もっと具体的な策を仰いでも「だから、効率を考えて」としか言われません。なんじゃそら。

改善しない社員は、所属長が各社員の評価をしているので”ダメ社員のレッテル”を貼られてしまい、今後の出世に響くのです。

また、有能でも所属長より知識があったり意見を言うようなアグレッシブな社員は、他課や他支店へ異動させられていました。

”気に入らない””扱いにくい”と思う人たちは、社員・スタッフ含めてどんどん姿を消していきました。

 

サイドライン業務を怠れば現場のみんなに迷惑をかけますし、所属長が休日の日や早く帰るタイミングを見計らって、皆さん残業をされていました。

しかし、一部の”所属長お気に入り”の社員さんは、どれだけ残業しても何も言われません。この所属長、好き嫌いを前面に出す部分がかなりありました。

 

結果、離職率が高く非効率なブラックな職場に…

こうなってしまうと残念ながら、これからを担う第二新卒あたりの年齢の方々は転職を検討し始めます。20代だとまだ転職しやすいですからね…

そして退職が相次ぎ、どんどん人が辞めていく会社になってしまいました。

 

新規で人を雇用しても教育に手が割かれ、さらに一人当たりの業務量が増加してしまい、毎日死人の様相で業務をこなす社員さんたち…。残業する先輩が怒られるのを見て会社の将来性に不安を覚える新入社員たち…。

従業員は全員、休日はしっかり取得しているはずなのですが、定時あがりを求められるため急いで仕事をいてしまい、休日はミスがないかが非常に気になるんだそうです。

 

管理職を経てシニア社員の勤続30年を超えるおじさん社員は、私が辞めるときにこういいました。

「俺の立場で言うのはおかしいけれども、辞めて正解。昔はすごくホワイト企業だったけど今はブラック以外の言葉はない会社になってしまった。」

と。

確かに、私が入社した5年前はとてもいい会社でした。教育・研修制度もしっかりしていましたし、福利厚生も抜群だったんですが…ここ数年でひどく変わってしまいました。

【参考記事:私が退職を決めた理由。相次ぐマタハラ被害】

共存しない妊活と昇進。責任者は自分の人生より現場を優先しなければならない事実。一億総活躍社会に見た女性の労働環境 - 年下旦那との日々

 

ジタハラをさせず、生産性を上げるためにはどうすればいいのか?

ではどうすれば無理なく生産性を上げることができるのでしょうか?下記にまとめてみました。

  • 管理職・経営者が働き方改革をきちんと理解すること
  • 一気に業務量を増やすのではなく、徐々に
  • 管理職・経営者が一人一人の社員の弱点を把握する(残業させないならさせないで具体策を明示できるように)
  • 生産性を上げるのではなく、人を育てる。
  • 企業は管理職の登用を厳しくする。「人格者」であることは最低条件

重要なのは、人をきちんと育成すれば自然と生産性はあがるということを理解することです。以前の職場では、ひたすら生産性を意識して無理やり業務量を増加させましたが、本来は逆です。

実際私は、何人ものスタッフさんを教育・育成・マネジメントをしてきました。部下はある程度上司が守らねばならない部分がありますし、上司が無能では部下はそれ以外の所でメリットを感じない限りなかなかついてきません。

しかし、上司にある程度の力があれば部下は自然とついてきます。

私は今まで、かなりキツイ事を言う事もありましたが、ハラスメントと言われた事もそれが原因で辞めてしまって、という事もありません。

人が続くか続かないか、生産性を上げられるかどうかは、管理職の人間力にかかっていると言っても過言ではないのです。